Otwarte drzwi, szklane sufity. Analiza rynku pracy IT

Nostalgia. To słowo przychodzi mi na myśl, gdy wspominam początki obecnego, XXI wieku. Pamiętam książki, które mogłyby zastąpić cegłę i posłużyć do wybicia szyby, nieprzespane noce spędzone przed ekranem komputera, godziny oczekiwania na zakończenie transferu FTP oraz nieposkromioną radość na widok zielonej ikonki, oznajmiającej zbudowanie się projektu bez żadnych błędów. Wszystkie te momenty (oraz wiele innych) towarzyszyły mi, gdy piętnaście lat temu wchodziłem na dopiero co powstający rynek pracy w polskim sektorze IT. Pełen entuzjazmu oraz pokrzepiony wszędzie ogłaszaną statystyką, mówiącą o niedoborze kilkudziesięciu tysięcy programistów w skali Unii Europejskiej, przeprowadziłem się, śladami mojego brata, z Lublina do Krakowa. No i faktycznie, z niewielkim doświadczeniem zdobytym w trakcie studiów oraz dyplomem licencjata znalezienie pierwszej pracy jako etatowy programista stron internetowych zajęło mi raptem dwa tygodnie. Gdy opuszczałem wschodnią część Polski, sam ten fakt był dla mnie niemałym powodem do zadowolenia, ale szybko przerodził się on w kiełkującą frustrację, spowodowaną poziomem zarobków – często niewiele przekraczających ówczesną minimalną krajową. Razem z kolegami po fachu często żartowaliśmy między sobą z rozgoryczeniem, że na kasie w Biedronce można zarobić więcej. Ten żart często też był używany jako narzędzie negocjacji z obecnymi lub potencjalnymi pracodawcami, lecz nigdy nie przynosił rzeczywistych rezultatów. Dlaczego zatem, pomimo ogromu zapotrzebowania na programistów, ich zarobki na terenie naszego kraju były, z dzisiejszego punktu widzenia, tak nieadekwatne?

Realia rynkowe

Ówczesny stan rzeczy miał kilka przyczyn. Przede wszystkim w drugiej połowie pierwszej dekady XXI na terenie Polski nie było jeszcze tak ogromnego zagranicznego kapitału. Nie było korporacji relokujących swoje centra technologiczne z powodu niższych kosztów utrzymania. Nie było też takich budżetów reklamowych, jak obecnie, pozwalających na rozmach realizacji projektów cyfrowych. Było natomiast raptem kilka większych lokalnych firm, raczkujące portale internetowe oraz cała rzesza małych agencji interaktywnych, które, operując na polskim rynku, nie mogły sobie pozwolić na płace na poziomie europejskim. W dodatku istniał też, obecnie już trochę wymarły, fenomen studenta informatyki – swoista karta przetargowa zleceniodawców, którzy jednogłośnie powtarzali, że czemu tak drogo, skoro student mi to może zrobić za tysiąc złotych. Niestety, faktycznie tak było: w sytuacji, gdy przykładowy koszt wykonania strony internetowej przez agencje wynosił kilkanaście tysięcy złotych, a indywidualny freelancer przyjąłby takie zlecenie nawet za kilka tysięcy złotych (co i tak stanowiłoby co najmniej dwukrotność etatowej pensji programisty), przysłowiowy student był gotów przyjąć i wykonać takie zlecenie nawet za trzycyfrową kwotę. Oczywiście, jakość szła w parze z ceną, ale nie zniechęcało to coraz to kolejnych firm do pójścia tą właśnie drogą i sam nie raz poprawiałem takie projekty. Do czasu…

Dekada rozwoju

Zdobywszy pierwsze doświadczenie zawodowe, spróbowawszy freelance’u, a nawet zaangażowawszy się w świeżo powstający start-up, w grudniu 2008 roku, z wyżej wymienionych oraz osobistych powodów, wyjechałem z Polski. Gdy rozpoczynałem pracę w stolicy Europy, Brukseli, wysokość mojej wypłaty nie uległa zbytniej zmianie, ale zmieniła się za to waluta, w której była wypłacana. Tysiąc pięćset złotych zamieniło się w tysiąc pięćset euro, czyli po ówczesnym kursie wymiany moja pensja wzrosła ponad czterokrotnie, co – mimo iż z dzisiejszej perspektywy nie jest specjalnie wysoką kwotą – wtedy było ponad dwukrotnością belgijskiej pensji minimalnej, co znacząco podniosło mój standard życia w odniesieniu do ogółu społeczeństwa. Stosunek zarobków programistów poza krajem do pensji minimalnej ilustrował też pewien dysonans, jeśli chodzi o percepcję wartości pracy programisty. Procesy cyfryzacji zaczęły się tam w wielu sektorach dużo wcześniej niż w Polsce, co z kolei poskutkowało wyprzedzeniem naszego kraju w procesie kształtowania się sektora IT. Ponownie – do czasu…

Lata rozwoju

Gdy na początku roku 2015 zastanawiałem się nad powrotem do kraju, przede wszystkim skupiłem się na analizie obecnej sytuacji rynkowej. Innymi słowy: na tym, czy powrót do Polski będzie dla mnie ekonomicznie opłacalny. Ku mojemu zdziwieniu, gdy przeglądałem oferty pracy, okazało się, że pensje programistów w Polsce nie tylko zdążyły już dogonić część Europy, ale także nawet gdzieniegdzie wyprzedzić. Ponownie pokrzepiony taką sytuacją wróciłem do kraju i ponownie, aczkolwiek nie aż tak drastycznie, jak poprzednim razem, moje dochody wzrosły o kilkadziesiąt procent. Warto jednak tutaj zaznaczyć, że zamieniłem firmę konsultingową na ogromną międzynarodową korporację, co sprowadza nas do kolejnego ważnego czynnika, mającego wpływ na płace w sektorze IT.

Kapitał zakładowy

O ile lokalne firmy także na przestrzeni lat podniosły widełki płacowe tak, aby nadal przyciągać potencjalnych pracowników, to jednak do dziś widoczna jest dychotomia finansowania pomiędzy nimi a zagranicznymi korporacjami, software house’ami, dostarczającymi oprogramowanie dla międzynarodowych klientów, czy nawet zewnętrznie finansowanymi startupami. Tak samo wpływ ma, a przynajmniej miało jeszcze do niedawna, gdyż sytuacja jest obecnie rozwojowa, miejsce siedziby firmy. W stolicy czy innych dużych miastach stawki są wyższe niż w tych mniejszych, a na wschodzie Polski niższe niż na zachodzie. Oczywiście, temat ten jest dużo bardziej złożony i związany między innymi z kosztami życia w danej lokalizacji, ale na potrzeby tego artykułu chciałbym tylko w tym kontekście wspomnieć, iż ze względu na kosmiczny niedobór pracowników i wysycenie rynków pracy w dużych aglomeracjach, w połączeniu z rozpowszechnieniem się z powodu pandemii pracy zdalnej, stawki zaczęły się wyrównywać z perspektywy pracownika. Dodatkowo na wysokość wynagrodzeń wpływa, niestety, polityka wielu pracodawców, która (w skrócie) równoważna jest z polityką sieci kablowych, które mają milion promocji dla nowych klientów, ale wierny abonent nie ma co liczyć na jakąkolwiek ulgę. Analogicznie często jedyną opcją uzyskania podwyżki jest złożenie wypowiedzenia lub po prostu zmiana pracy, co z kolei napędza młyn astronomicznych obecnie stawek w ofertach pracy na rynku IT.

Ogłoszenia kontra rzeczywistość

Z uwagi na powyższe można by się pokusić o stwierdzenie, że płace w IT są obecnie astronomiczne. Jednak wspomniane stawki z ogłoszeń zniekształcają mocno rzeczywistość. Biorąc pod uwagę deficyt pracowników, firmy często zmuszane są do podkupywania ich z innych przedsiębiorstw, a te z kolei, po utracie pracownika, znajdują się w sytuacji tych pierwszych i też oferują wysokie stawki, mające na celu zachęcić nawet wstępnie niezainteresowanych zmianą miejsca zatrudnienia specjalistów. Tak oto powstaje błędne koło oraz bańka mydlana płac, która, w mojej opinii, prędzej czy później pęknie, gdyż wynagrodzenia nie mogą rosnąć w nieskończoność, zwłaszcza w dobie redukcji, spowodowanych wydarzeniami ostatnich dwóch lat. Dlatego, kontemplując nasze własne zarobki, warto wziąć pod uwagę, że oferty zamieszczone w ogłoszeniach nie są reprezentatywne dla ogółu pracowników sektora IT, a jedynie ilustrują desperację niektórych podmiotów – zwłaszcza tych większych, które nijak nie są wstanie zaspokoić swoich potrzeb pracowniczych. Kolejnym czynnikiem różnicującym wynagrodzenie jest oczywiście poziom doświadczenia.

Junior a senior, kiedyś i dziś

Przed wieloma laty, w opisanej przeze mnie na wstępie rzeczywistości, ścieżki kariery kształtowały się bardzo odmiennie w stosunku do obecnej sytuacji. Ze względu na niskie zarobki nie istniało rozróżnienie między juniorem a midem czy regularem, poniżej szeregowego pracownika był tylko bezpłatny staż. W drugą stronę z kolei, żeby zostać seniorem, potrzeba było dużo więcej lat stażu oraz doświadczenia niż obecnie, ponieważ takiej osobie trzeba było więcej zapłacić. Niczym niespotykanym było wymaganie 8 lat doświadczenia w danej technologii na stanowisku starszego programisty. Obecnie osoby nawet z kilkuletnim stażem zatrudniane są na takich stanowiskach. Ponownie – deficyt pracowników kształtuje realia rynkowe. Z tego samego powodu, gdy wracałem do kraju, stawka doświadczonego programisty oscylowała w okolicach 18 tys. brutto, a obecnie nietrudno jest znaleźć ogłoszenie z ofertą powyżej 25 tys. zł. Ponownie zaznaczam jednak, że są to pensje oferowane zazwyczaj przez zagraniczne korporacje, a mniejsze lub polskie firmy często oferują stawki na poziomie kilkunastu tysięcy brutto. Oczywiście, nie można pominąć faktu, że wynagrodzenie to tylko jeden z czynników, decydujących o subiektywnej atrakcyjności danej oferty. Nie każdy chce pracować w korporacji czy banku, ale tak samo nie każdego interesują startupy, niektórzy kierują się jeszcze innymi częściami składowymi oferty, takimi jak benefity, charakter zatrudnienia, elastyczność czasu pracy, kultura wewnętrzna firmy czy rodzaj technologii wykorzystywanych w rozwijanych projektach oraz ich bezpośredni charakter czy poziom złożoności. Jak zatem odnaleźć się w tym ogromie zawiłości i konsekwentnie pchać swoją karierę do przodu?

Rozwój

Skoro omówiliśmy już aspekty finansowe rynku IT, to warto też przeanalizować, po części już wspomnianą z perspektywy historycznej, ścieżkę kariery w tym sektorze. Na przestrzeni lat omówiony na początku tego artykułu deficyt pracowników wzrósł z kilkudziesięciu tysięcy do ponad pół miliona, co poskutkowało otwarciem na oścież drzwi dla osób chętnych do pracy w sektorze technologicznym. Często wystarczy pójść na kurs i ewentualnie odbyć krótki staż, aby znaleźć zatrudnienie na juniorskim stanowisku, niezależnie od poprzedniego doświadczenia zawodowego. Coraz więcej pracowników IT to osoby drastycznie zmieniające ścieżkę swojej kariery zawodowej. W dodatku pensja takiej osoby rośnie na początku w szybkim tempie. O ile na początku możemy liczyć na stawkę w okolicach 6 tys. zł, to po nawet dwóch latach intensywnej nauki i samorozwoju zawodowego można przeskoczyć na regulara i podwoić swoją pensję względem tej początkowej – niestety, zazwyczaj kosztem wcześniej omówionej zmiany miejsca zatrudnienia. Podobnie sytuacja wygląda w kwestii kolejnych progresji zawodowych, jednak przed zmianą pracy, w pogoni za pieniądzem, warto rozważyć jeszcze jeden oklepany temat, nazwany perspektywami rozwoju.

Zmieniać czy nie zmieniać?

Pracowałem w życiu z osobami, które po prawie dekadzie pracy nie przekroczyły swoimi umiejętnościami poziomu juniora, ze względu na tak zwane zasiedzenie. Jest to moment, w którym przestajemy się rozwijać, ale z różnych powodów, które ogólnie można nazwać strefą komfortu, tkwimy w statusie quo. Pracowałem też z młodymi osobami, które w zastraszającym tempie przyswajały nowe technologie i szybko pięły się po szczeblach kariery i wskakiwały na coraz to wyższe stanowiska. Sam na początku dość impulsywnie zmieniałem pracę, pchany potrzebą rozwoju. Gdy tylko zaczynałem czuć powtarzalność lub nudę w wykonywanych przeze mnie zadaniach, zaczynałem szukać nowego wyzwania, przez co moje CV wygląda trochę jak ser szwajcarski. Niemniej: nauczyłem się bardzo wielu rzeczy w bardzo szybkim tempie, kosztem jednak dość długiego okresu, w którym musiałem się mocno tłumaczyć na rozmowach kwalifikacyjnych z tego skakania z kwiatka na kwiatek. Jak zatem rozpoznać, kiedy nadszedł moment na zmianę pracy i czym się kierować przy podejmowaniu takiej decyzji?

Wyzwania kontra awans

Jednym z bardzo ważnych czynników, który sam dość mocno ignorowałem w swojej karierze programistycznej, jest fakt, iż często dużo łatwiej i szybciej jest wskoczyć na kolejny szczebel kariery w obrębie tej samej organizacji niż awansować wyżej w kompletnie nowej firmie. Dzieje się tak dlatego, że przy zmianie pracy musimy zademonstrować i przekonać obcą osobę lub osoby o swoich kompetencjach, które często nie będą miały dokładnego pokrycia w naszym życiorysie. Weźmy za przykład wspomniany staż pracy na stanowisku seniorskim. Wiele firm zakłada, że osoba na takim stanowisku powinna mieć przepracowaną subiektywnie zdefiniowaną minimalną liczbę lat na poprzednim stanowisku, aby w ogóle kwalifikować się na wyższe. Inwestując czas i energię w budowanie swojej marki w obrębie tej samej organizacji, możemy przeskoczyć tę barierę dzięki możliwości ocenienia naszych kwalifikacji w sposób bardziej wymierny i merytoryczny niż jedna lub kilka krótkich rozmów czy zadań testowych. Dlatego też przed podjęciem decyzji o zmianie pracy warto skrupulatnie przeanalizować swoją ścieżkę kariery nie tylko pod kątem kolejnego wyzwania, ale także z perspektywy długoterminowej – co sprowadza nas do ostatniego elementu układanki zwanej karierą.

Szklane sufity

Bynajmniej nie mam tu na myśli parytetów czy innych barier na naszej drodze do awansu, lecz ograniczenia wynikające z samych struktur organizacji, w której pracujemy. Jeżeli jesteśmy zatrudnieni w firmie lub projekcie, w której jest miejsce i zapotrzebowania na tylko jednego starszego programistę, chcąc awansować wewnątrz takiej organizacji będziemy zmuszeni czekać, aż ta osoba sama zmieni pracę i zwolni stanowisko, co wcale nie jest tak absurdalną opcją, jak mogłoby się na początku wydawać. Zwłaszcza na późniejszych etapach kariery, gdy stanowisk na kolejnych szczeblach jest już progresywnie mniej i – biorąc pod uwagę, iż nie zawsze mogą być one dla nas dostępne, chociażby z wyżej omówionych utrudnień przy próbie awansu połączonego ze zmianą pracy – może się to okazać dobrym lub jedynym rozwiązaniem. Warto też wspomnieć, że nie w każdej organizacji będą istnieć wszystkie stanowiska, które chcielibyśmy, aby znalazły się na naszej potencjalnej ścieżce rozwoju zawodowego. Chyba, że chcemy spędzić całą karierę w korporacji lub mamy bardzo ściśle określone ambicje, które nie uwzględniają wejścia w struktury korporacyjne. Obecnie, w mojej opinii, największe schody zaczynają się na poziomie stanowisk kierowniczych i dyrektorskich. O ile zachęcające są ogłoszenia z widełkami na poziomie 30 tys. złotych, o tyle wejście na ten poziom i kolejny może okazać się bardzo problematyczne. Dlaczego?

Panie kierowniku! O ile wspomniane wymagania odnośnie stażu pracy do pewnego szczebla stanowisk można zastąpić wiedzą oraz umiejętnościami, o tyle w przypadku stanowisk zarządzających zazwyczaj jest to już nie do przeskoczenia. Dzieje się tak, ponieważ omyłkowe zatrudnienie pojedynczego programisty czy testera będzie oczywiście miało swoje konsekwencje, ale zatrudnienie niekompetentnego kierownika czy menedżera może położyć cały projekt lub zniszczyć zespół. Dlatego też często jedynym sposobem jest wspomniane wcześniej zasiedzenie się w firmie, kosztem ograniczonego rozwoju, ale celem osiągnięcia awansu, który później pozwoli nam na zmianę pracy już na tym wyższym stanowisku. Ostatnim elementem układanki jest szklany sufit w tradycyjnym sensie. Chodzi tutaj o taki stan rzeczy (mający miejsce zazwyczaj, ale nie wyłącznie, w międzynarodowych firmach czy korporacjach), w którym w poszczególnych lokalizacjach istnieją tylko ograniczone poziomy czy elementy struktur organizacyjnych. Często na przykład w organizacjach zagranicznych wyższe stanowiska zarządzające są obsadzane wyłącznie w głównych, tzw. strategicznych, lokalizacjach firmy, a w Polsce, jako lokalizacji tańszej z perspektywy siły roboczej, odbijemy się od szklanego sufitu. Na szczęście pęd za ciągłymi oszczędnościami zaczął ostatnio i w tej kwestii wymuszać pewne zmiany na rynku pracy…

Na zakończenie chciałbym wyrazić nadzieję, że tekst ten zobrazował choć powierzchownie ewolucję rynku pracy w sektorze IT, z uwzględnieniem aspektów finansowych na przestrzeni ostatnich dwóch dekad, i zachęcił do proaktywnego planowania swoich ścieżek kariery z uwzględnieniem czynników w nim omówionych. Powodzenia!